Άδεια ή αποζημίωση; Το εργασιακό δίλημμα που απαγορεύει η Ευρώπη

Στη χώρα μας, το δικαίωμα των εργαζομένων σε ετήσια άδεια αναψυχής αντλούταν στο παρελθόν από τη γενικότερη υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη, σήμερα όμως κατοχυρώνεται αφενός σε επίπεδο ευρωπαϊκό, με την κεντρικής σημασίας Οδηγία 2003/88/ΕΚ, και δη το άρθρο 7 αυτής, αλλά και με το άρθρο 31 §2 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ε.Ε., αφετέρου σε εθνικό επίπεδο με τα άρθρα 175 και 220 – 226 Κ.Ε.Δ. (π.δ. 62/2025). Με το παρόν άρθρο επιδιώκεται η συνοπτική αξιολόγηση της συμβατότητας του εθνικού με το ενωσιακό δίκαιο της άδειας αναψυχής ως προς το ειδικότερο ζήτημα της μετατροπής της μη ληφθείσας άδειας σε χρήμα (άλλο το ζήτημα του προσδιορισμού των αποδοχών που πρέπει να λαμβάνει ο εργαζόμενος όταν λαμβάνει αυτούσια άδεια αναψυχής).

Ειδικότερα, σε ό,τι αφορά στο δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σύμφωνα με την κρίσιμη διάταξη του άρθρου 7 της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ, «Η ελάχιστη περίοδος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών μπορεί να αντικαθίσταται από χρηματική αποζημίωση μόνον σε περίπτωση τερματισμού της εργασιακής σχέσης.». Με τη διάταξη αυτή (άρ. 7 §2 της Οδηγίας) καθιερώνεται η αρχή της αυτούσιας χορήγησης της άδειας στο ενωσιακό δίκαιο, η οποία κάμπτεται μόνο εάν δεν κατέστη δυνατή η λήψη της άδειας μέχρι την με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας. Ο δικαιολογητικός σκοπός μιας τέτοιας απαγόρευσης είναι ο εργαζόμενος να μη δύναται να παραιτηθεί του δικαιώματός του, με αντάλλαγμα το κέρδος ή υπό την πίεση του εργοδότη του. Εάν η σύμβαση δεν έχει λυθεί δεν είναι δυνατή η καταβολή χρηματικής αποζημίωσης αντί αδείας.

Αντίθετα, σύμφωνα με την ελληνική νομολογία (ενδεικτικά ΑΠ 1555/2024), εάν για οποιοδήποτε λόγο δεν καταστεί εφικτή η χορήγηση της άδειας αυτουσίως (in natura) μέσα στο ημερολογιακό έτος, στο οποίο αυτή αντιστοιχεί, η αξίωση για την άδεια μετατρέπεται σε χρηματική (1^η περίπτωση), οπότε ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον εργαζόμενο τις αποδοχές, τις οποίες θα κατέβαλλε, εάν ο τελευταίος είχε λάβει την άδεια αυτουσίως (αποδοχές άδειας). Εάν, πέραν τούτου, η μη χορήγηση της άδειας μπορεί να αποδοθεί σε πταίσμα του εργοδότη (ακόμη και σε βαθμό ελαφριάς αμέλειας), αυτός οφείλει, ως αστική ποινή, προσαύξηση 100% επί των αποδοχών αδείας (2^η περίπτωση). Άλλωστε, σύμφωνα με το άρθρο 226 § 1 Κ.Ε.Δ., «[…] εάν ο εργοδότης αρνηθεί τη χορήγηση της νόμιμης ετήσιας άδειας στον εργαζόμενο, υποχρεούται μόλις λήξει το έτος κατά το οποίο δικαιούται άδεια ο εργαζόμενος, και μετά από προηγούμενη διαπίστωση της παράλειψης αυτής από όργανο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, να καταβάλει σε εκείνον τις αντίστοιχες αποδοχές των ημερών άδειας, προσαυξημένες κατά εκατό τοις εκατό (100%)». Πρακτικά δηλαδή, εάν η άδεια δεν ληφθεί έως το πρώτο τρίμηνο του επόμενου έτους από εκείνο στο οποίο γεννήθηκε η σχετική αξίωση (άρ. 224 § 1 τελ. εδ. Κ.Ε.Δ.), τότε απόλλυται μόνον το δικαίωμα του εργαζομένου να λάβει αυτή αυτούσια (in natura εκπλήρωση) και αντικαθίσταται με χρηματική αποζημίωση συνιστάμενη στις αποδοχές αδείας προσαυξημένες κατά 100%, εφόσον ο εργοδότης είχε αρνηθεί τη χορήγηση της νόμιμης ετήσιας άδειας ή εν πάση περιπτώσει φέρει υπαιτιότητα για τη μη χορήγηση της άδειας εντός του έτους αναφοράς.

Στις παραπάνω περιπτώσεις λοιπόν ήδη αναδεικνύονται δύο επιτρεπτές κατά το εθνικό δίκαιο ‘’χρηματοποιήσεις’’ της άδειας αναψυχής, ενόσω ακόμα η σχέση εργασίας είναι ενεργός, όπερ ακριβώς θέλησε να αποκλείσει ο ενωσιακός νομοθέτης επιτρέποντας μια τέτοια μετατροπή της άδειας σε χρήμα μόνο όταν τερματίζεται η σχέση εργασίας. Η αντίθεση εδώ με το ενωσιακό δίκαιο είναι προφανής και χρήζει νομοθετικής παρέμβασης.

Λαμβάνοντας όμως υπόψη, σύμφωνα με τη νομολογία του Δ.Ε.Ε.,

Ότι πρώτον το δικαίωμα του εργαζόμενου να λάβει αυτούσια την άδεια αναψυχής του δεν αποσβέννυται αν ο εργοδότης παρέλειψε να παράσχει στον εργαζόμενο κατάλληλη ενημέρωση για το δικαίωμά του να λάβει άδεια, και δη εάν δεν μερίμνησε για την παροχή σε αυτόν πραγματικής δυνατότητας να τη λάβει, προτρέποντάς τον, εν ανάγκη επισήμως, να τη λάβει, και

Ότι δεύτερον η περίοδος μεταφοράς της άδειας κατά το Δ.Ε.Ε. δεν υπόκειται σε χρονικό περιορισμό όταν ο εργοδότης δεν είχε παράσχει πράγματι στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να ασκήσει το δικαίωμα κατόπιν προτροπής και ενημέρωσης, ακόμη και αν ο τελευταίος τελούσε, κατά την περίοδο αναφοράς, εν μέρει σε ανικανότητα προς εργασία λόγω ασθένειας ή αναπηρίας, τότε, μια σύμφωνη με τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. ερμηνεία του εθνικού δικαίου θα οδηγούσε στις ακόλουθες διαφοροποιήσεις ως προς τον χειρισμό των παραπάνω περιπτώσεων :

          Εάν δεν καταστεί εφικτή η χορήγηση της άδειας αυτουσίως (in natura) μέσα στο ημερολογιακό έτος, στο οποίο αυτή αντιστοιχεί, τότε εάν μεν ο εργοδότης έπραξε παν τι περνούσε από το χέρι του προκειμένου ο εργαζόμενος να λάβει την άδειά του και παρά ταύτα εκείνος δεν την έλαβε, η αξίωση για την άδεια αποσβέννυται και μαζί με αυτή η αξίωσή του για καταβολή αποζημίωσης για τη μη ληφθείσα άδεια. Με το ίδιο άλλωστε σθένος με το οποίο αποδοκιμάζει η έννομή μας τάξη κάθε συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου που περιλαμβάνει την εγκατάλειψη του δικαιώματος της άδειας του εργαζομένου ή την παραίτηση αυτού από το εν λόγω δικαίωμα, ακόμη και αν προβλέπει την καταβολή σε εκείνον επαυξημένης αποζημίωσης, θα πρέπει, όπως έχει εύστοχα διατυπωθεί στη θεωρία, να αποδοκιμάζει και τη συνειδητή μη άσκηση του δικαιώματος από τον εργαζόμενο, αφού με αυτήν καταλήγει να καθίσταται ανενεργό το δικαίωμα. Εάν λοιπόν ο εργοδότης εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του και ο εργαζόμενος αρνηθεί να λάβει την άδεια μέχρι τις 31 Μαρτίου, έχοντας πλήρη επίγνωση των συνεπειών και χωρίς να συντρέχει λόγος αντικειμενικός και ανεξάρτητος από τη βούλησή του, τότε, de lege ferenda, ο εργαζόμενος χάνει το δικαίωμα αυτούσιας άδειας και τις συνακόλουθες χρηματικές παροχές, αφού αναγκαστική άδεια δεν επιτρέπεται.

          Εάν όμως, η μη χορήγηση της άδειας αποδίδεται σε πταίσμα του εργοδότη (ακόμη και σε βαθμό ελαφριάς αμέλειας), δηλαδή στο γεγονός ότι εκείνος δεν μερίμνησε για την παροχή στον εργαζόμενο πραγματικής δυνατότητας, προτρέποντάς τον, εν ανάγκη επισήμως, να τη λάβει, τότε αφού ούτε για απόσβεση του δικαιώματος του εργαζόμενου μπορεί να γίνει λόγος σύμφωνα με όσα αναφέρθηκαν, αλλά ούτε και για χρηματοποίησή του, αφού αυτή επιτρέπεται μόνον στη λήξη της εργασιακής σχέσης, δεν μένει άλλη δυνατότητα από τη μεταφορά της άδειας σε μεταγενέστερη περίοδο, χωρίς μάλιστα αυτή η μεταφορά να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Κρίθηκε ήδη στην υπόθεση Fraport, C-518/20, ότι «το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 και το άρθρο 31, παράγραφος 2, του Χάρτη έχουν την έννοια ότι αντιτίθενται σε εθνική νομοθεσία κατ’ εφαρμογήν της οποίας το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών που απέκτησε εργαζόμενος για περίοδο αναφοράς κατά τη διάρκεια της οποίας αυτός πράγματι εργάστηκε, […], μπορεί να αποσβεστεί, είτε στο πέρας περιόδου μεταφοράς επιτρεπόμενης από το εθνικό δίκαιο είτε μεταγενέστερα, μολονότι ο εργοδότης δεν παρέσχε εγκαίρως στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα.»

Ως προς το ζήτημα δηλαδή αυτό, κατά τη νομολογία του Δ.Ε.Ε., σε αντίθεση με την περίπτωση της σώρευσης δικαιωμάτων ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών εργαζομένου ο οποίος δεν μπόρεσε να κάνει χρήση της άδειας λόγω ασθένειας, ο εργοδότης που δεν παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα άσκησης του δικαιώματος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών πρέπει να αντιμετωπίσει τις σχετικές συνέπειες της εις το διηνεκές μεταφοράς του κεκτημένου δικαιώματος σε άδεια αναψυχής του εργαζόμενου.

Συνοψίζοντας, η ενωσιακή ρύθμιση για την ετήσια άδεια αναψυχής, η οποία αποτελεί όχι απλώς ένα εργασιακό προνόμιο, αλλά θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα, άρρηκτα συνδεδεμένο με την προστασία της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και της υγείας των εργαζομένων, μέσω της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ και του άρθρου 31 §2 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ε.Ε., επιδιώκει να διασφαλίσει τον υποχρεωτικό χαρακτήρα της αυτούσιας χορήγησης της άδειας, αποκλείοντας την πρόωρη χρηματοποίησή της όσο η εργασιακή σχέση παραμένει ενεργή. Αντιθέτως, το ισχύον εθνικό δίκαιο και η εθνική νομολογία επιτρέπουν υπό προϋποθέσεις την καταβολή χρηματικής αποζημίωσης ακόμη και χωρίς τη λύση της σχέσης εργασίας, γεγονός που δημιουργεί μια σαφή και ουσιώδη απόκλιση από το ενωσιακό πλαίσιο.

Η ανάγκη εναρμόνισης είναι πρωτίστως νομική προκειμένου για τη συμβατότητα του εθνικού δικαίου με το ενωσιακό, με τις πρακτικές συνέπειες που η εναρμόνιση αυτή θα επέφερε, όπως για παράδειγμα την αναγκαία μεταστροφή της νομολογίας και του Ανωτάτου Ακυρωτικού, ως προς την αναγνώριση ως νόμιμης της μεταφοράς της μη ληφθείσας άδειας προηγουμένου έτους σε επόμενο έτος, οπότε και σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να τύχει εφαρμογής η απαγόρευση απόλυσης όσο ο μισθωτός τελεί σε κανονική -έστω μεταφερόμενη- άδεια. Η ανάγκη εναρμόνισης είναι όμως και βαθιά αξιακή: κάθε απόκλιση που υπονομεύει τον πυρήνα του δικαιώματος της άδειας συνιστά εν δυνάμει αποδυνάμωση της ίδιας της προστατευτικής λειτουργίας του εργατικού δικαίου. Η ενσωμάτωση της νομολογίας του Δ.Ε.Ε. στο εθνικό πλαίσιο —και ιδίως η αναγνώριση της μεταφοράς της άδειας χωρίς χρονικό περιορισμό όταν ο εργοδότης παρέλειψε να διασφαλίσει την άσκησή της— οφείλει να αποτελέσει αντικείμενο άμεσης νομοθετικής ή ερμηνευτικής παρέμβασης. Μόνον έτσι μπορεί να διασφαλιστεί μια συνεκτική και σύμφωνη με το δίκαιο της Ε.Ε. προστασία του δικαιώματος στην άδεια, η οποία τελικώς δεν μπορεί να θεωρείται διαπραγματεύσιμη ή ελαστική, αλλά πρέπει να κατοχυρώνεται ως απαράγραπτο μέσο διαφύλαξης της εργασιακής ευημερίας.

* Του Χάρη Κορέση, Εργατολόγου, Νομικού Συνεργάτη της Δικηγορικής Εταιρείας Καρούζος Γιάννης και Συνεργάτες.

Πηγή: dikigorosergatologos.gr

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr