Γιάννης Καρούζος: Από τη σιωπή στη μηδενική ανοχή – Bία και παρενόχληση στην εργασία μετά τον ν. 4808/2021

Ο τομέας της απασχόλησης δεν χαρακτηρίζεται σήμερα μόνο από τον δείκτη παραγωγικότητας και τους οικονομικούς στόχους της εκάστοτε επιχείρησης, αλλά και από το κλίμα που επικρατεί σε αυτόν. Η συζήτηση για τη βία και την παρενόχληση στην εργασία δεν είναι πλέον ζήτημα «εταιρικής κουλτούρας» ή «καλής πρακτικής». Μετά τον ν. 4808/2021, πρόκειται για ένα σαφές πλέγμα υποχρεώσεων και δικαιωμάτων που αλλάζει την καθημερινότητα στον χώρο εργασίας: από το πώς ορίζεται το φαινόμενο και ποιοι προστατεύονται, μέχρι το πώς πραγματοποιείται μια καταγγελία, τι μέτρα οφείλει να λάβει ο εργοδότης και πώς θωρακίζεται ο εργαζόμενος απέναντι σε αντίποινα.

Αφετηρία του νέου πλαισίου αποτέλεσε η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας 190/2019 (ΔΟΕ), που για πρώτη φορά αντιμετώπισε οριζόντια τη «βία και παρενόχληση» με ένα ενιαίο πεδίο προστασίας. Ο ορισμός των εννοιών της βίας και  της παρενόχλησης που περιέλαβε ήταν σκόπιμα ευρύς. Καλύπτει μη επιτρεπτές συμπεριφορές ή πρακτικές (μεμονωμένες ή επαναλαμβανόμενες) που έχουν σκοπό ή αποτέλεσμα (βέβαιο ή ενδεχόμενο) να προκαλέσουν σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη. Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται και στη βία/παρενόχληση λόγω φύλου, συμπεριλαμβανομένης και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Με τις σχετικές διατάξεις του ν.4808/2021, οι οποίες έχουν ενσωματωθεί ήδη στον Κ.Ε.Δ. (Κώδικας Εργατικού Δικαίου) στα ά. 58 επ., προβλέφθηκε για πρώτη φορά  αυτή η λογική στο εθνικό δίκαιο και αποσύνεδεσε την προστασία από τη στενή, παραδοσιακή θεώρηση της παρενόχλησης ως απλής εκδήλωσης διάκρισης (ν.3896/2010, ν.4443/2016) ή τέλεσης αδικοπραξίας (ά. 914, ά.932 Α.Κ.). Έτσι, η απαγόρευση καλύπτει κάθε συμπεριφορά που εκδηλώνεται κατά την εργασία, συνδέεται με αυτήν ή προκύπτει από αυτήν, ενώ το πεδίο εφαρμογής δεν περιορίζεται στο γραφείο ή στο εργοστάσιο, αλλά εκτείνεται σε ό,τι συγκροτεί τον «κόσμο της εργασίας»: χώρους ανάπαυσης/υγιεινής,  οχήματα επαγγελματικών μετακινήσεων, χώρους εκπαίδευσης, κοινωνικές εκδηλώσεις που πραγματοποιούνται στο πλαίσιο ή εξ’ αφορμής της εργασία, ακόμη και ψηφιακοί «χώροι» ηλεκτρονικών επικοινωνιών.

Παράλληλα, με τη διάταξη του ά.59  του Κ.Ε.Δ. το προσωπικό πεδίο εφαρμογής καλύπτει όλους τους εργαζομένους σε ιδιωτικό και δημόσιο τομέα ανεξαρτήτως μορφής σύμβασης, απασχολούμενους με έργο, έμμισθη εντολή ή σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, εργαζόμενοι μέσω τρίτων παρόχων (Ε.Π.Α. ή δανεισμός εργασίας), εθελοντές ή  απασχολούμενοι σε καθεστώς μαθητείας, άτομα των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, ακόμη και υποψήφιοι εργαζόμενοι. Με άλλα λόγια, η προστασία αφορά στην πραγματική σχέση με την εργασία και το εργασιακό περιβάλλον.

Ανεξαρτήτως μεγέθους της επιχείρησης προβλέπεται ρητά η υποχρέωση των εργοδοτών ή των στελεχών που ασκούν διευθυντικό το δικαίωμα να παραλαμβάνουν και να διερευνούν καταγγελίες με σεβασμό στην αξιοπρέπεια και την εμπιστευτικότητα, να συνεργάζονται με τις αρμόδιες δημόσιες/δικαστικές αρχές όταν απαιτείται, να ενημερώνουν το προσωπικό για τους κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης, και να φροντίζουν για την ανάρτηση/γνωστοποίηση των διαδικασιών καταγγελίας και των στοιχείων των αρμόδιων αρχών. Επιπλέον, ο νόμος υπογραμμίζει ότι η ευθύνη του εργοδότη δεν εξαντλείται μόνο σε περιστατικά «εντός» της ιεραρχίας, αλλά καλύπτει και παραλείψεις λήψης μέτρων όταν η παρενόχληση προέρχεται από τρίτους (π.χ. πελάτες/επισκέπτες/συνεργάτες).

Για επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους  από 20 εργαζομένους απαιτείται, μετά την έκδοση του ν.5239/2025, το οποίο τροποποίησε το ά.62 του Κ.Ε.Δ. η υιοθέτηση μίας ενιαίας πολιτικής, τόσο για την πρόληψη/καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης (με ορισμό προσώπου αναφοράς/συνδέσμου) όσο και για την διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών, η οποία κατατίθεται στην Επιθεώρηση Εργασίας. Ο εν λόγω Κανονισμός δεν αρκεί να περιέχει μια «γενική δήλωση μηδενικής ανοχής» σε τέτοιες συμπεριφορές, αλλά απαιτείται να περιγράφονται ρόλοι, βήματα, προθεσμίες, κανόνες εμπιστευτικότητας, προστασία δεδομένων, και πρακτικά μέτρα που μπορούν να ληφθούν άμεσα, πριν το περιστατικό κλιμακωθεί ή «κρυώσει» αποδεικτικά.

Το προβλεπόμενο πλαίσιο ενισχύει ρητά τα δικαιώματα του θιγόμενου προσώπου, το οποίο μπορεί να ζητήσει πρόσφορα μέτρα προστασίας (όπως αλλαγή θέσης, ωραρίου ή τρόπου παροχής εργασίας), να ζητήσει ακόμη και την καταγγελία της σύμβασης του υπαιτίου, ή όταν οι συνθήκες το επιβάλλουν να αποχωρήσει προσωρινά από τον χώρο εργασίας χωρίς απώλεια του αντίστοιχου τμήματος του μισθού. Προβλέπονται επίσης διοικητικές κυρώσεις για παραβιάσεις και ειδικότερη παρακολούθηση του φαινομένου μέσω αρμόδιων τμημάτων της Επιθεώρησης Εργασίας.

Ιδιαίτερα σημαντική είναι η κατοχύρωση στο νόμο της απαγόρευσης «αντιποίνων» και της μερικής αντιστροφής του βάρους απόδειξης. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή οποιασδήποτε άλλης δυσμενούς μεταχείρισης, που συνδέεται με περιστατικό βίας/παρενόχλησης θεωρείται απαγορευμένη και μπορεί να κριθεί άκυρη. Παράλληλα, εισάγεται μερική αντιστροφή του βάρους απόδειξης, ώστε εάν ο εργαζόμενος επιτύχει την πιθανολόγηση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης στο δικαστήριο, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι αυτό δεν συνέβη. Με αυτόν τον τρόπο δεν επιβαρύνεται αποκλειστικά το θιγόμενο πρόσωπο με την απόδειξη γεγονότων στο πλαίσιο μίας διαδικασίας που συνοδεύεται από έλλειψη μαρτύρων και ατύπων πιέσεων.

Πηγή: Δικηγόρος Εργατολόγος

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr