Πότε εξετάζουμε τα όρια για τις ομαδικές απολύσεις;

Η διαδικασία που προβλέπεται στο νόμο για τις ομαδικές απολύσεις, όσες δηλαδή γίνονται με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων, από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζομένους και υπερβαίνουν κάθε ημερολογιακό μήνα τις έξι [για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν είκοσι (20) έως εκατόν πενήντα (150) εργαζομένους] ή το πέντε τοις εκατό (5%) του προσωπικού και τους τριάντα (30) εργαζομένους [για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που απασχολούν πάνω από εκατόν πενήντα (150) εργαζομένους], είναι ιδιαιτέρως τυπική, τυχόν δε πλημμέλεια παρεισφρήσει επάγεται ακυρότητα των καταγγελιών των συμβάσεων με τις γνωστές συνέπειες της υπερημερίας του εργοδότη.

Κατά ρητή διατύπωση του νόμου, η χρονική μονάδα εντός της οποίας πρέπει να υπάρχει ο ελάχιστος αριθμός απολυομένων, προκειμένου να κριθεί το εφαρμοστέο ή μη των διατάξεων για τις ομαδικές απολύσεις, είναι ο μήνας. Και ενώ είναι ευχερής η σχετική κρίση σε περίπτωση έκτακτων καταγγελιών των συμβάσεων εργασίας, για παράδειγμα, δέκα εργαζομένων τον ίδιο ημερολογιακό μήνα, δεν είναι το ίδιο ευχερής η κρίση περί της εφαρμογής της διαδικασίας των ομαδικών απολύσεων όταν, για παράδειγμα, οι συμβάσεις πέντε εργαζομένων καταγγέλλονται τον έναν μήνα, με 3μηνη προειδοποίηση, και οι συμβάσεις άλλων πέντε εργαζομένων καταγγέλλονται τον επόμενο μήνα, με 2μηνη προειδοποίηση, έτσι που τελικά όλες οι αποχωρήσεις (και οι δέκα) να συντελούνται τον ίδιο ημερολογιακό μήνα.

Το ζήτημα έχει βέβαια τελικώς οριστικώς επιλυθεί σε επίπεδο Ανωτάτου Ακυρωτικού με την υπ’ αριθμ. 116/2019 απόφαση του Αρείου Πάγου, κατά την οποία κρίσιμο χρονικό σημείο για τον χαρακτηρισμό των απολύσεων ως ομαδικών είναι η αρχή του μηνός, κατά τον οποίον ο εργοδότης εξωτερικεύει την πρόθεσή του να προβεί σε απολύσεις και όχι του μηνός, κατά τον οποίον θα υλοποιηθούν τελικώς οι απολύσεις και θα λυθούν οι καταγγελθείσες συμβάσεις εργασίας. Η εξωτερίκευση της βούλησης του εργοδότη γίνεται, μεταξύ άλλων, και όταν περιέλθουν στους εργαζομένους τα καταγγελτήρια των συμβάσεών τους, τούτο δε ισχύει και εάν οι καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας γίνονται υπό προειδοποίηση, αφού η κοινοποίηση στον εργαζόμενο της καταγγελίας της σύμβασής του αποτελεί την έκφραση της απόφασης περί διακοπής της σχέσης εργασίας, η δε εν τοις πράγμασι λήξη της εν λόγω σχέσης κατά την παρέλευση της προθεσμίας προειδοποίησης συνιστά απλώς και μόνον το αποτέλεσμα της εν λόγω απόφασης.

Η ίδια μάλιστα λύση προσήκει και στην περίπτωση που η εργοδότρια κατά τον χρόνο τακτικής καταγγελίας των συμβάσεων δέκα εργαζομένων δεν απασχολούσε τουλάχιστον 20 εργαζόμενους, με αποτέλεσμα οι απολύσεις αυτές να μη διέπονται από το δίκαιο των ομαδικών απολύσεων, ακόμα και αν κατά τον χρόνο επέλευσης των αποτελεσμάτων της τακτικής καταγγελίας, κατά τον χρόνο δηλαδή πραγματικής λύσης των συμβάσεων εργασίας τους, το εργατικό δυναμικό της εταιρείας είχε ξεπεράσει τους είκοσι απασχολούμενους.

Ως εκ τούτου, στο πιο πάνω παράδειγμα, ουδόλως καλούνται σε εφαρμογή οι διατάξεις περί ομαδικών απολύσεων, αφού ο εργοδότης που θέλει να αποφύγει τη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων μπορεί να διαβαθμίσει τις απολύσεις στο χρόνο, έτσι ώστε κάθε μήνα να απολύει λιγότερους από τον ελάχιστο απαιτούμενο αριθμό. Η κατάτμηση των απολύσεων ανά μήνα είναι νόμιμη.

* Των Γιάννη Καρούζου και Χάρη Κορέση, Εργατολόγων

ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr