Είναι δυνατή η προφορική κατάρτιση σύμβασης εργασίας;

Στο ερώτημα αυτό η απάντηση είναι καταφατική στο χώρο του Ιδιωτικού Δικαίου λόγω της γενικής αρχής περί του ατύπου των δικαιοπραξιών, δηλαδή, της δυνατότητας των μερών να καταρτίζουν νομικά έγκυρες συμβάσεις με προφορικό τρόπο.

Ειδικά, όμως, στη σύμβαση εργασίας παρουσιάζονται αρκετές διαφοροποιήσεις, δίχως αυτό να σημαίνει την απόλυτη απόκλιση από τον ανωτέρω κανόνα. Πράγματι, ο κανόνας του ατύπου των δικαιοπραξιών εφαρμόζεται και στη σύμβαση εργασίας, αλλά με σημαντικές εξαιρέσεις, οι οποίες προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία. Στις περιπτώσεις αυτές η εγκυρότητα της σύμβασης προϋποθέτει την ύπαρξη έγγραφου τύπου και η ανυπαρξία αυτού συνεπάγεται την ακυρότητα της συμφωνίας των μερών. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχουν ειδικές νομοθετικές ρυθμίσεις, οι οποίες εξαρτούν την εγκυρότητα της συμβατικής δέσμευσης από τον έγγραφο τύπο. Μερικές από αυτές τις ρυθμίσεις αφορούν στη σύμβαση πρόσληψης εργαζομένων στο δημόσιο τομέα (άρθρα 80 και 84 Ν. 2362/1995, άρθρο 41 ν.δ. 496/1974), στη σύμβαση μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 παρ. 3 Ν. 1892/1990), στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 124 παρ. 3 Ν. 4052/2012) και στην ανανέωση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2 Π.Δ. 81/2003).

Δεν πρέπει να διαλανθάνει της προσοχής ότι η προβληματική περί εγκυρότητας ή μη της σύμβασης εργασίας δεν είναι άνευ σημασίας γενικά στην εργασιακή σχέση, αλλά, αντίθετα, έχει σημαντικές συνέπειες κατά τη λύση της συμβατικής δέσμευσης.

Πράγματι, στην περίπτωση άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας από τη μεριά του εργοδότη επί άκυρης σύμβασης εργασίας οφείλεται μεν η προβλεπόμενη από το νόμο αποζημίωση απόλυσης, αλλά αυτός δεν περιέρχεται σε υπερημερία δανειστή αναφορικά με την καταβολή του μισθού, όταν δεν τήρησε κάποια από τις τυπικές προϋποθέσεις κατά την απόλυση. Αυτό συνεπάγεται ότι ο απολυόμενος εργαζόμενος δεν μπορεί να αξιώσει στην περίπτωση αυτή δικαστικά μισθούς υπερημερίας.

Είναι σημαντικό να επισημανθεί, τέλος, ότι δεν πρέπει να συγχέεται το ζήτημα της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας με την τήρηση της εργοδοτικής υποχρέωσης περί γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων, όπως αυτή απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Η πρώτη περίπτωση αφορά στην εγκυρότητα της σύναψης της σύμβασης εργασίας, ενώ η δεύτερη περίπτωση αφορά στην τήρηση εργοδοτικής υποχρέωσης, με τη μη συμμόρφωση της εργοδοτικής πλευράς να συνεπάγεται την επιβολή μόνο διοικητικών κυρώσεων από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας.

Πηγή: Δικηγόρος Εργατολόγος

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr