Σάββατο 10 Δεκεμβρίου 2022

Σουζάνα Κλημεντίδη: Η δοκιμασία των προσωπικών δεδομένων στις εργασιακές σχέσεις

Στον εργασιακό χώρο παρατηρούνται ρήξεις και εντάσεις μεταξύ του δικαιώματος στην πληροφόρηση που έχει ο εργοδότης και της κατοχύρωσης της σφαίρας του ιδιωτικού βίου και του απορρήτου του εργαζομένου.

NEWSROOM icon
NEWSROOM
Σουζάνα Κλημεντίδη: Η δοκιμασία των προσωπικών δεδομένων στις εργασιακές σχέσεις dikastiko.gr

Τα προσωπικά δεδομένα σ’ έναν κόσμο που κυριαρχείται από ακατάσχετη πληροφορία και πλειάδα τεχνολογικών εξελίξεων επέχουν ιδιαίτερη σημασία ως προς τα όρια της νόμιμης εισχώρησης στο πεδίο της ιδιωτικής ζωής του προσώπου. Κατ’ ακολουθία, τα προσωπικά δεδομένα αποκτούν ιδιαίτερη σημασία και στον εργασιακό χώρο όπου παρατηρούνται ρήξεις και εντάσεις μεταξύ του δικαιώματος στην πληροφόρηση που έχει ο εργοδότης και της κατοχύρωσης της σφαίρας του ιδιωτικού βίου και του απορρήτου του εργαζομένου. 

Πρώτα απ’ όλα, το δικαίωμα πληροφόρησης του εργοδότη έχει συνταγματική κατοχύρωση στο άρθρο 5Α, εκτείνεται σε ένα μεγάλο φάσμα της εργασιακής σχέσης, στο βαθμό που καταλαμβάνει ακόμη και το προσυμβατικό στάδιο, γεγονός που άλλωστε επιβεβαιώνεται από το δικαίωμα του ιδίου να αντλεί τις κάθε φορά απαιτούμενες πληροφορίες για να προβεί στην επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων για την στελέχωση της θέσης εργασίας. Πρόκειται δηλαδή για ένα εύλογο δικαίωμα, διότι η εργασιακή σχέση εδράζεται στα θεμέλια της συνεργασίας και της εμπιστοσύνης, η δε αδυναμία συλλογής πληροφοριών προκειμένου να κριθεί εάν ο (υποψήφιος) εργαζόμενος δύναται να ανταποκριθεί στη φύση των εργασιών ανατρέπει συλλήβδην τις βάσεις της συνεργασίας. Βέβαια, ένα τέτοιο δικαίωμα που έχει ενεργές διαστάσεις τόσο κατά το προσυμβατικό στάδιο, όσο και κατά το στάδιο της εργασιακής σχέσης δεν είναι απεριόριστο και συναντά σημαντικούς περιορισμούς για την προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου, κατ’ εφαρμογή της αρχής της αναλογικότητας, της αξιοπρέπειας του προσώπου, καθώς και των επιτακτικών κανόνων δικαίου που έχουν τεθεί από τον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Δεδομένων (GDPR).

Πιο συγκεκριμένα, η προστατευτική νομοθεσία του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων αναμόρφωσε και τις εργασιακές σχέσεις, χωρίς ωστόσο να αλλοιώνει τους στόχους και τις αρχές που είχαν τεθεί από την προϊσχύουσα Οδηγία. Κατ’ εφαρμογή του Κανονισμού, σε όλο το χρονικό διάστημα της σύμβασης εργασίας μπορεί να διενεργηθεί η επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, με την μορφή συλλογής ή και χρήσης, με αποτέλεσμα στην συγκεκριμένη περίπτωση ο εργοδότης να λειτουργεί ως «υπεύθυνος επεξεργασίας» και ο εργαζόμενος ως «υποκείμενο δεδομένων». Αυτό μπορεί να γίνει αντιληπτό ήδη από το προσυμβατικό στάδιο όπου και εκεί, παρόλο που η σύμβαση εργασίας δεν είναι εν ενεργεία, παρατηρείται επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Έτσι λοιπόν, ερωτήματα που εκφεύγουν από τους σκοπούς και τη φύση της εργασίας θεμελιώνουν το δικαίωμα του εργαζομένου να απαντήσει ανειλικρινώς, χωρίς η απάντηση αυτή να συνεπάγεται δυσμενείς συνέπειες για εκείνον στην περίπτωση της πρόσληψής του.

Επιπροσθέτως, η ένταση μεταξύ των δύο συνταγματικών δικαιωμάτων διευρύνεται έτι περαιτέρω σήμερα με την εξάπλωση νέων τεχνολογιών, όπου η έκθεση του εργαζομένου σε παραβιάσεις είναι ακόμη πιο έντονη. Ως προς το ζήτημα του ελέγχου της δραστηριότητας του υπολογιστή του εργαζομένου δεν μπορούν να τεθούν αμφιβολίες για την δράση του εργοδότη – κάθε φορά που ο διενεργούμενος έλεγχος εξυπηρετεί το συμφέρον της επιχείρησης και είναι αφενός δίκαιος και αφετέρου σύννομος για τον εργαζόμενο. Υπό την έννοια αυτή, δεν μπορεί συνεπώς να κριθεί σύννομη η πρόσβαση του εργοδότη στην ιδιωτική χρήση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, την στιγμή που κάτι τέτοιο επετράπη από τον ίδιο είτε ρητά είτε σιωπηρά, καθότι τυγχάνουν εφαρμογής οι διατάξεις για την προστασία του απορρήτου των επικοινωνιών, με αποτέλεσμα η όποια δράση του εργοδότη να είναι παράνομη. 

Μια πρόσθετη περίπτωση που έχει απασχολήσει την Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα είναι ο σύννομος ή μη χαρακτήρας της χρήσης κλειστού κυκλώματος παρακολούθησης στον εργασιακό χώρο. Η αδιάλειπτη χρήση του παραπάνω κυκλώματος χωρίς την συναίνεση του εργαζομένου είναι παράνομη, η δε παρανομία αυτή αίρεται υπό πολύ συγκεκριμένες προϋποθέσεις που έχουν τεθεί από την ΑΠΔΠΧ. Στην κατεύθυνση αυτή, ο εργοδότης που επιθυμεί να ενεργοποιήσει μια τέτοια πρακτική οφείλει να το γνωστοποιήσει στην ΑΠΔΠΧ, ούτως ώστε να λάβει την άδεια αυτής για το νόμιμο χαρακτήρα της δράσης του. Η ενημέρωση αυτή οφείλει φυσικά να πραγματοποιείται, τόσο στους εργαζομένους, όσο και στους επισκέπτες του εργασιακού χώρου, ενώ είναι σαφές πως η παρακολούθηση δεν μπορεί να εκτείνεται σε χώρους πέριξ και άρα μη εμπίπτοντες στο πεδίο της επιχείρησης. Πρόκειται συνεπώς και στη συγκεκριμένη περίπτωση για ένα μέτρο που οφείλει να εναρμονίζεται με τις αρχές της αναλογικότητας και το αίτημα διασφάλισης της προσωπικής ζωής των (εργαζομένων) προσώπων.

Καταληκτικά, οι συγκρούσεις ανάμεσα στα νόμιμα δικαιώματα εργοδότη και εργαζόμενου είναι μετωπικές και κατ’ αυτό τον τρόπο είναι προφανές ότι σε ένα πεδίο διαπραγματευτικής υπεροχής, όπως οι εργασιακές σχέσεις, οι διαστάσεις περί σύννομης ή μη εισχώρησης στην ιδιωτική ζωή του εργαζομένου είναι ακόμη πιο σύνθετες. Εντούτοις, η αξιοποίηση των αρχών που έχει στην διάθεσή του τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος μπορούν, δίχως καταχρηστικές προσεπικλήσεις και πρακτικές, να διασφαλίσουν τα εύλογα συμφέροντα αμφοτέρων.

Σουζάνα Κλημεντίδη, Δικηγόρος – Γιώργος Γούλας, Α. Δικηγόρος

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr

ΣΧΕΤΙΚΑ ΑΡΘΡΑ

ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΝΕΑ