Γιάννης Καρούζος: Τι ισχύει για τη δοκιμαστική περίοδο του εργαζομένου

Μέχρι πρότινος η λειτουργία της σύμβασης δοκιμής ρυθμιζόταν εμμέσως στο άρθρο 74^Α § 2 Ν. 3863/2010, σύμφωνα με το οποίο «Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.» Η δυνατότητα συνομολόγησης τέτοιων συμβάσεων εν γένει δεν είναι ασυμβίβαστη με τη σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλόμενους να συμφωνήσουν όπως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου καταρτισθεί ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.

Η ακριβής διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου προσδιορίζεται μέχρι σήμερα συνήθως με την ατομική σύμβαση εργασίας, ή ακόμη και με Κανονισμούς Εργασίας. Όμως, η διάρκεια της δοκιμής «πρέπει να βρίσκεται μέσα στο εύλογα όρια που είναι αναγκαία στον εργοδότη για να διαπιστώσει την καταλληλότητα ή μη του προσληφθέντος μισθωτού. Τούτο επιβάλλεται αφενός μεν από τις αρχές της καλής πίστεως, για να μην διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του μισθωτού ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας, αφετέρου δε για να αποφεύγεται η καταστρατήγηση των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη δεδομένου ότι για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε χρειάζεται περισσότερος χρόνος και άλλοτε ο χρόνος της δοκιμασίας που απαιτείται λόγω της φύσεως της εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο είναι ελάχιστος» (Α.Π. 1719/2012)

Ο εργοδότης ή το αρμόδιο όργανό του οφείλει να κρίνει για την καταλληλότητα ή μη του μισθωτού στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Η κρίση του πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη βασισμένη στην ποιοτική και ποσοτική απόδοση του υπό δοκιμή μισθωτού, καθώς και στην όλη συμπεριφορά του στον χώρο της εργασίας. Αν η κρίση είναι αρνητική η σύμβαση λύεται αυτοδικαίως, υπόκειται όμως στον έλεγχο των δικαστηρίων σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 202, 207 και 281 του ΑΚ.

Με βάση το άρθρο 4 του σχεδίου νόμου ο εργοδότης δύναται, πλέον, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια του οποίου η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.

Εκείνο λοιπόν που μέχρι πρόσφατα υπόκειτο στην κρίση των Δικαστηρίων, δηλαδή το πόσος χρόνος δοκιμαστικής περιόδου θεωρείται εύλογος, σύμφωνα με το νέο νόμο ορίζεται ρητά σε 6 μήνες κατ’ ανώτατο όριο. Κατά τα λοιπά, εξακολουθεί να ισχύει ότι αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος αυτού, που δεν μπορεί να ξεπερνά τους 6 μήνες, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζόμενου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζόμενου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του. Τίποτε άλλο δεν αλλάζει ακόμη και ως προς το τι συμβαίνει αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος αυτού, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζόμενου δεν είναι επιτυχής. Τότε, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως, και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.

Όσον αφορά στην περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, και πάλι ο νόμος αποσαφηνίζει τα γενικά χρονικά πλαίσια που έχει θέσει όλον αυτόν τον καιρό η Νομολογία, και ορίζει ότι η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού προβλεπόμενου χρόνου που ορίζει η σύμβαση και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, ενώ και για τις συμβάσεις εργασίας ΙΔΟΧ παραμένει το ανώτατο όριο στους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

Σημειωτέον ότι αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκειά της. Σε κάθε περίπτωση, ο νέος νόμος εξασφαλίζει ότι και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, όπως αυτές αποτυπώνονται ιδίως στα άρθρα 162 έως 179 και στην παρ. 1 του άρθρου 339.

Κατά μια άποψη, η θεσμοθέτηση της δοκιμαστικής περιόδου των εργαζομένων απελευθερώνει σχετικά την εργοδοτική εξουσία από την αντιπαραγωγική λειτουργία ορισμένων προστατευτικών κανόνων. Όμως, ο θεμελιώδης ρόλος του εργατικού δικαίου, ακόμη και σήμερα δεν μπορεί να αμφισβητείται. Αποτελεί άλλωστε κοινό τόπο ότι οι χώρες με τον υψηλότερο δείκτη προστασίας από πλευράς εργατικού δικαίου είναι και εκείνες με τον σημαντικότερο δείκτη οικονομικής ανάπτυξης.

Είναι χρήσιμο λοιπόν να αξιολογήσει κανείς την εν λόγω διάταξη και να διερωτηθεί τη σκοπιμότητά της. Ένα πρώτο ερώτημα είναι για ποιόν λόγο για τη νομοτεχνική πληρότητα του νόμου να μην υπάρξει πρόβλεψη αυτοδίκαιης λύσης της σύμβασης και στην περίπτωση που ο εργαζόμενος κρίνει πως είναι ακατάλληλος ο ίδιος για τη θέση ή εν πάση περιπτώσει δεν επιθυμεί συνεργασία με τον συγκεκριμένο εργοδότη. Αν και η σύμβαση υπό δοκιμή είναι προς όφελος κυρίως του εργοδότη, εξυπηρετεί και τον εργαζόμενο, όχι μόνο για να δείξει τις ικανότητές του αλλά και για να διαπιστώσει εάν του ταιριάζει η συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Επιπλέον, μήπως θα έπρεπε να υπάρχουν ποσοτικά κριτήρια στα οποία να αναφέρονται ο εργαζόμενος και ο εργοδότης ώστε να καθορίζεται η επιτυχία ή όχι της δοκιμαστικής περιόδου; Σε διαφορετική περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί καταχρώμενος τη νέα δυνατότητα του νόμου να προσλαμβάνει εργαζόμενους, παραδείγματος χάριν γραφίστες, και να τους απασχολεί παραγωγικά με ορίζοντα μόνο εξαμήνου, χωρίς να διατηρεί κάποιον στην υπηρεσία του πέραν από τη δοκιμαστική περίοδο, κρίνοντας την τελευταία ως ανεπιτυχή με δικά του αυθαίρετα κριτήρια, χωρίς να υποχρεούται να δηλώσει σπουδαίο λόγο απόλυσης, όπως ισχύει σήμερα. Συναφώς και με τον πρώτο προβληματισμό που θέσαμε, τα κριτήρια αυτά θα έπρεπε να δίνουν δικαίωμα και στον εργαζόμενο να αξιολογεί αντικειμενικά την επιτυχία ή αποτυχία του εργοδότη του κατά τη δοκιμαστική περίοδο, για παράδειγμα κατά πόσον τηρήθηκαν τα ωράρια που συμφωνήθηκαν, αν πληρώθηκαν οι τυχόν ώρες υπερεργασίας ή υπερωρίας, αν παρήχθησαν οι συμφωνημένες συνθήκες εργασίας, αν τηρήθηκε το αντικείμενο εργασίας, ή αν έγινε εκπαίδευση εφόσον είχε αυτή συμφωνηθεί.

Κοινωνικοί Φορείς έχουν ήδη δηλώσει ότι το ίδιο αιτιολογικό που έκρινε παράνομη τη μνημονιακή διάταξη με απόφαση του αρμόδιου ελεγκτικού οργάνου του Συμβουλίου της Ευρώπης, μετά από προσφυγή της Γ.Σ.Ε.Ε. το 2014 για την παραβίαση του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, σχετικά με τη 12μηνη δοκιμαστική περίοδο και με την κατάργηση της αποζημίωσης των εργαζομένων εφόσον αυτές/οί απολυθούν κατά το διάστημα αυτό, σύμφωνα με το άρθρο 74^Α §2 ν. 3863/2010, πρέπει να ισχύσει και για την 6μηνη προτεινόμενη με το παρόν νομοσχέδιο δοκιμαστική περίοδο. Υποστηρίζεται ότι η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να επανέλθει στους 2 μήνες και μαζί της να επανέλθει απαραιτήτως και η συνοδευτική αποζημίωση απόλυσης, ούτως ώστε να υλοποιείται και ο οριζόμενος σκοπός του σχεδίου νόμου (άρθρο 1, παρ.Β. για «θέσπιση νέων προστατευτικών κανόνων για τους εργαζομένους» και «διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων»).

Άλλοι πάλι έχουν εύστοχα παρατηρήσει ότι με την νέα ρύθμιση που εισάγεται, ναι μεν αρχικώς φαίνεται να μειώνεται το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου για έναν εργαζόμενο, από τους 12 μήνες που ήταν μέχρι σήμερα, στους 6 μήνες κατά ανώτατο όριο, όμως συστηματικά η ερμηνεία των διατάξεων 4 και 19 του ΣχΝ προκαλεί σύγχυση. Η διάταξη του 74^Α § 2 ν. 3863/2010 μπορεί να καταργείται στο άρθρο 34^β του νέου νόμου, όμως η δυνατότητα που προέβλεπε παραμένει αφού το άρθρο 19 του νέου νόμου εισάγει επί της ουσίας «από την πίσω πόρτα» τις καταργούμενες διατάξεις του 2010. Έτσι, από τη μια στο άρθρο 4 εισάγεται μια ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία κρίνεται ως βελτιωτική σε σχέση με την προϊσχύσασα, και από την άλλη, στο άρθρο 19 δίνονται στους εργοδότες εργαλεία με τα οποία μπορούν να παρεκκλίνουν από το νέο καθεστώς και να εξακολουθήσουν να εφαρμόζουν το ευνοϊκό για εκείνους προϊσχύσαν θεσμικό πλαίσιο. Η σύγχυση ως προς το τι ισχύει τελικά με την αποζημίωση καταγγελίας πέραν του 6μήνου επικρατεί, προκαλώντας ερωτήματα όσον αφορά τη σκοπιμότητα  από τη μια μείωσης της δοκιμαστικής περιόδου (άρθρο 4) και από την άλλη διατήρησης των παλαιών ρυθμίσεων περί 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου.

Συνεπώς, πρέπει να διευκρινιστεί άμεσα τι προβλέπεται στην αποζημίωση καταγγελίας πέραν της 6μηνης δοκιμαστικής περιόδου και να ορισθεί ότι και τότε καταβάλλεται αποζημίωση. Άλλωστε, η απουσία αποζημίωσης κατά περίοδο μικρότερης του δωδεκαμήνου, σχετιζόταν με την αναγνώριση του δωδεκαμήνου ως δοκιμαστικής περιόδου. Από τη στιγμή που ορίζεται από το παρόν νομοσχέδιο το εξάμηνο ως δόκιμη περίοδος, η καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου εκτός του 6μήνου της δοκιμαστικής περιόδου οφείλει να είναι αιτιολογημένη και να συμπαρασύρει αποζημίωσης ανάλογης του χρόνου και της φύσης της εργασίας.

Επιπλέον, η πρόβλεψη περί «αυτοδίκαιας λύσης» μπορεί να κριθεί άστοχη, δεδομένου ότι δεν υφίσταται χρονικό σημείο λύσης της σύμβασης (όπως π.χ. στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου), αλλά για τη λύση της σύμβασης προϋποτίθεται προηγούμενη κρίση του εργοδότη (περί του επιτυχούς ή μη της δοκιμής). Θα ήταν επομένως σκόπιμο να προβλεφθεί λύση με καταγγελία του εργοδότη και γνωστοποίησή της στον εργαζόμενο (σε περίπτωση ανεπιτυχούς δοκιμής), ώστε να υπάρχει ασφάλεια και να αποφεύγονται αντιδικίες.

Τέλος, θα πρέπει να προβληματιστούμε για την προστασία ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων η οποία μπορεί να διακινδυνέψει υπό το μανδύα της «δοκιμαστικής περιόδου». Οι ρυθμίσεις για παράδειγμα των άρθρων 49 π.δ. 80/2022 σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας, και 281 π.δ. 80/2022 κατά το οποίο απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, θα εξακολουθήσουν να εφαρμόζονται αποτελεσματικά αν μια εργαζόμενη υπό δοκιμή κυοφορήσει στο διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου; Πώς θα μπορούσε να περιοριστεί άραγε η εργοδοτική αυθαιρεσία και να προστατεύονται πράγματι απόλυτα ακόμα και στη δοκιμαστική περίοδο ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που κατά τα λοιπά, πέραν δηλαδή της δοκιμαστικής περιόδου χαίρουν της εύνοιας του νόμου;

Μένει να δούμε τον τρόπο με τον οποίο θα εφαρμοστεί η νέα διάταξη και θα ερμηνευθεί σε συνδυασμό με την ισχύουσα ήδη διάταξη περί 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου στις συμβάσεις εργασίας ΙΔΑΧ. Είναι έκδηλο ότι στις προκλήσεις που δημιουργεί το νομοσχέδιο δεν είναι δυνατόν να δοθούν άμεσες και προφανείς απαντήσεις. Επισημαίνεται, όμως, ότι το εργατικό δίκαιο αποτελεί έναν από τους πλέον δυναμικούς και ευαίσθητους κλάδους του δικαίου απέναντι στις οικονομικές και κοινωνικές, εθνικού ή παγκόσμιου επιπέδου, ανακατατάξεις, αν και η χώρα μας αυτή τη φορά πρόκειται να συμμορφωθεί με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2019/115, η οποία αποτελεί και το έρεισμα του του νέου νόμου,  με καθυστέρηση που ξεπερνά το ένα έτος.

Μέχρι πρότινος η λειτουργία της σύμβασης δοκιμής ρυθμιζόταν εμμέσως στο άρθρο 74^Α § 2 Ν. 3863/2010, σύμφωνα με το οποίο «Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.» Η δυνατότητα συνομολόγησης τέτοιων συμβάσεων εν γένει δεν είναι ασυμβίβαστη με τη σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλόμενους να συμφωνήσουν όπως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου καταρτισθεί ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.

Η ακριβής διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου προσδιορίζεται μέχρι σήμερα συνήθως με την ατομική σύμβαση εργασίας, ή ακόμη και με Κανονισμούς Εργασίας. Όμως, η διάρκεια της δοκιμής «πρέπει να βρίσκεται μέσα στο εύλογα όρια που είναι αναγκαία στον εργοδότη για να διαπιστώσει την καταλληλότητα ή μη του προσληφθέντος μισθωτού. Τούτο επιβάλλεται αφενός μεν από τις αρχές της καλής πίστεως, για να μην διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του μισθωτού ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας, αφετέρου δε για να αποφεύγεται η καταστρατήγηση των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη δεδομένου ότι για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε χρειάζεται περισσότερος χρόνος και άλλοτε ο χρόνος της δοκιμασίας που απαιτείται λόγω της φύσεως της εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο είναι ελάχιστος» (Α.Π. 1719/2012)

Ο εργοδότης ή το αρμόδιο όργανό του οφείλει να κρίνει για την καταλληλότητα ή μη του μισθωτού στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Η κρίση του πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη βασισμένη στην ποιοτική και ποσοτική απόδοση του υπό δοκιμή μισθωτού, καθώς και στην όλη συμπεριφορά του στον χώρο της εργασίας. Αν η κρίση είναι αρνητική η σύμβαση λύεται αυτοδικαίως, υπόκειται όμως στον έλεγχο των δικαστηρίων σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 648, 202, 207 και 281 του ΑΚ.

Με βάση το άρθρο 4 του σχεδίου νόμου ο εργοδότης δύναται, πλέον, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια του οποίου η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.

Εκείνο λοιπόν που μέχρι πρόσφατα υπόκειτο στην κρίση των Δικαστηρίων, δηλαδή το πόσος χρόνος δοκιμαστικής περιόδου θεωρείται εύλογος, σύμφωνα με το νέο νόμο ορίζεται ρητά σε 6 μήνες κατ’ ανώτατο όριο. Κατά τα λοιπά, εξακολουθεί να ισχύει ότι αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος αυτού, που δεν μπορεί να ξεπερνά τους 6 μήνες, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζόμενου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζόμενου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του. Τίποτε άλλο δεν αλλάζει ακόμη και ως προς το τι συμβαίνει αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος αυτού, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζόμενου δεν είναι επιτυχής. Τότε, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως, και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.

Όσον αφορά στην περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, και πάλι ο νόμος αποσαφηνίζει τα γενικά χρονικά πλαίσια που έχει θέσει όλον αυτόν τον καιρό η Νομολογία, και ορίζει ότι η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού προβλεπόμενου χρόνου που ορίζει η σύμβαση και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, ενώ και για τις συμβάσεις εργασίας ΙΔΟΧ παραμένει το ανώτατο όριο στους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

Σημειωτέον ότι αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκειά της. Σε κάθε περίπτωση, ο νέος νόμος εξασφαλίζει ότι και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, όπως αυτές αποτυπώνονται ιδίως στα άρθρα 162 έως 179 και στην παρ. 1 του άρθρου 339.

Κατά μια άποψη, η θεσμοθέτηση της δοκιμαστικής περιόδου των εργαζομένων απελευθερώνει σχετικά την εργοδοτική εξουσία από την αντιπαραγωγική λειτουργία ορισμένων προστατευτικών κανόνων. Όμως, ο θεμελιώδης ρόλος του εργατικού δικαίου, ακόμη και σήμερα δεν μπορεί να αμφισβητείται. Αποτελεί άλλωστε κοινό τόπο ότι οι χώρες με τον υψηλότερο δείκτη προστασίας από πλευράς εργατικού δικαίου είναι και εκείνες με τον σημαντικότερο δείκτη οικονομικής ανάπτυξης.

Είναι χρήσιμο λοιπόν να αξιολογήσει κανείς την εν λόγω διάταξη και να διερωτηθεί τη σκοπιμότητά της. Ένα πρώτο ερώτημα είναι για ποιόν λόγο για τη νομοτεχνική πληρότητα του νόμου να μην υπάρξει πρόβλεψη αυτοδίκαιης λύσης της σύμβασης και στην περίπτωση που ο εργαζόμενος κρίνει πως είναι ακατάλληλος ο ίδιος για τη θέση ή εν πάση περιπτώσει δεν επιθυμεί συνεργασία με τον συγκεκριμένο εργοδότη. Αν και η σύμβαση υπό δοκιμή είναι προς όφελος κυρίως του εργοδότη, εξυπηρετεί και τον εργαζόμενο, όχι μόνο για να δείξει τις ικανότητές του αλλά και για να διαπιστώσει εάν του ταιριάζει η συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Επιπλέον, μήπως θα έπρεπε να υπάρχουν ποσοτικά κριτήρια στα οποία να αναφέρονται ο εργαζόμενος και ο εργοδότης ώστε να καθορίζεται η επιτυχία ή όχι της δοκιμαστικής περιόδου; Σε διαφορετική περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί καταχρώμενος τη νέα δυνατότητα του νόμου να προσλαμβάνει εργαζόμενους, παραδείγματος χάριν γραφίστες, και να τους απασχολεί παραγωγικά με ορίζοντα μόνο εξαμήνου, χωρίς να διατηρεί κάποιον στην υπηρεσία του πέραν από τη δοκιμαστική περίοδο, κρίνοντας την τελευταία ως ανεπιτυχή με δικά του αυθαίρετα κριτήρια, χωρίς να υποχρεούται να δηλώσει σπουδαίο λόγο απόλυσης, όπως ισχύει σήμερα. Συναφώς και με τον πρώτο προβληματισμό που θέσαμε, τα κριτήρια αυτά θα έπρεπε να δίνουν δικαίωμα και στον εργαζόμενο να αξιολογεί αντικειμενικά την επιτυχία ή αποτυχία του εργοδότη του κατά τη δοκιμαστική περίοδο, για παράδειγμα κατά πόσον τηρήθηκαν τα ωράρια που συμφωνήθηκαν, αν πληρώθηκαν οι τυχόν ώρες υπερεργασίας ή υπερωρίας, αν παρήχθησαν οι συμφωνημένες συνθήκες εργασίας, αν τηρήθηκε το αντικείμενο εργασίας, ή αν έγινε εκπαίδευση εφόσον είχε αυτή συμφωνηθεί.

Κοινωνικοί Φορείς έχουν ήδη δηλώσει ότι το ίδιο αιτιολογικό που έκρινε παράνομη τη μνημονιακή διάταξη με απόφαση του αρμόδιου ελεγκτικού οργάνου του Συμβουλίου της Ευρώπης, μετά από προσφυγή της Γ.Σ.Ε.Ε. το 2014 για την παραβίαση του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, σχετικά με τη 12μηνη δοκιμαστική περίοδο και με την κατάργηση της αποζημίωσης των εργαζομένων εφόσον αυτές/οί απολυθούν κατά το διάστημα αυτό, σύμφωνα με το άρθρο 74^Α §2 ν. 3863/2010, πρέπει να ισχύσει και για την 6μηνη προτεινόμενη με το παρόν νομοσχέδιο δοκιμαστική περίοδο. Υποστηρίζεται ότι η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να επανέλθει στους 2 μήνες και μαζί της να επανέλθει απαραιτήτως και η συνοδευτική αποζημίωση απόλυσης, ούτως ώστε να υλοποιείται και ο οριζόμενος σκοπός του σχεδίου νόμου (άρθρο 1, παρ.Β. για «θέσπιση νέων προστατευτικών κανόνων για τους εργαζομένους» και «διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων»).

Άλλοι πάλι έχουν εύστοχα παρατηρήσει ότι με την νέα ρύθμιση που εισάγεται, ναι μεν αρχικώς φαίνεται να μειώνεται το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου για έναν εργαζόμενο, από τους 12 μήνες που ήταν μέχρι σήμερα, στους 6 μήνες κατά ανώτατο όριο, όμως συστηματικά η ερμηνεία των διατάξεων 4 και 19 του ΣχΝ προκαλεί σύγχυση. Η διάταξη του 74^Α § 2 ν. 3863/2010 μπορεί να καταργείται στο άρθρο 34^β του νέου νόμου, όμως η δυνατότητα που προέβλεπε παραμένει αφού το άρθρο 19 του νέου νόμου εισάγει επί της ουσίας «από την πίσω πόρτα» τις καταργούμενες διατάξεις του 2010. Έτσι, από τη μια στο άρθρο 4 εισάγεται μια ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία κρίνεται ως βελτιωτική σε σχέση με την προϊσχύσασα, και από την άλλη, στο άρθρο 19 δίνονται στους εργοδότες εργαλεία με τα οποία μπορούν να παρεκκλίνουν από το νέο καθεστώς και να εξακολουθήσουν να εφαρμόζουν το ευνοϊκό για εκείνους προϊσχύσαν θεσμικό πλαίσιο. Η σύγχυση ως προς το τι ισχύει τελικά με την αποζημίωση καταγγελίας πέραν του 6μήνου επικρατεί, προκαλώντας ερωτήματα όσον αφορά τη σκοπιμότητα  από τη μια μείωσης της δοκιμαστικής περιόδου (άρθρο 4) και από την άλλη διατήρησης των παλαιών ρυθμίσεων περί 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου.

Συνεπώς, πρέπει να διευκρινιστεί άμεσα τι προβλέπεται στην αποζημίωση καταγγελίας πέραν της 6μηνης δοκιμαστικής περιόδου και να ορισθεί ότι και τότε καταβάλλεται αποζημίωση. Άλλωστε, η απουσία αποζημίωσης κατά περίοδο μικρότερης του δωδεκαμήνου, σχετιζόταν με την αναγνώριση του δωδεκαμήνου ως δοκιμαστικής περιόδου. Από τη στιγμή που ορίζεται από το παρόν νομοσχέδιο το εξάμηνο ως δόκιμη περίοδος, η καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου εκτός του 6μήνου της δοκιμαστικής περιόδου οφείλει να είναι αιτιολογημένη και να συμπαρασύρει αποζημίωσης ανάλογης του χρόνου και της φύσης της εργασίας.

Επιπλέον, η πρόβλεψη περί «αυτοδίκαιας λύσης» μπορεί να κριθεί άστοχη, δεδομένου ότι δεν υφίσταται χρονικό σημείο λύσης της σύμβασης (όπως π.χ. στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου), αλλά για τη λύση της σύμβασης προϋποτίθεται προηγούμενη κρίση του εργοδότη (περί του επιτυχούς ή μη της δοκιμής). Θα ήταν επομένως σκόπιμο να προβλεφθεί λύση με καταγγελία του εργοδότη και γνωστοποίησή της στον εργαζόμενο (σε περίπτωση ανεπιτυχούς δοκιμής), ώστε να υπάρχει ασφάλεια και να αποφεύγονται αντιδικίες.

Τέλος, θα πρέπει να προβληματιστούμε για την προστασία ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων η οποία μπορεί να διακινδυνέψει υπό το μανδύα της «δοκιμαστικής περιόδου». Οι ρυθμίσεις για παράδειγμα των άρθρων 49 π.δ. 80/2022 σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί την πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας, και 281 π.δ. 80/2022 κατά το οποίο απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, θα εξακολουθήσουν να εφαρμόζονται αποτελεσματικά αν μια εργαζόμενη υπό δοκιμή κυοφορήσει στο διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου; Πώς θα μπορούσε να περιοριστεί άραγε η εργοδοτική αυθαιρεσία και να προστατεύονται πράγματι απόλυτα ακόμα και στη δοκιμαστική περίοδο ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που κατά τα λοιπά, πέραν δηλαδή της δοκιμαστικής περιόδου χαίρουν της εύνοιας του νόμου;

Μένει να δούμε τον τρόπο με τον οποίο θα εφαρμοστεί η νέα διάταξη και θα ερμηνευθεί σε συνδυασμό με την ισχύουσα ήδη διάταξη περί 12μηνης δοκιμαστικής περιόδου στις συμβάσεις εργασίας ΙΔΑΧ. Είναι έκδηλο ότι στις προκλήσεις που δημιουργεί το νομοσχέδιο δεν είναι δυνατόν να δοθούν άμεσες και προφανείς απαντήσεις. Επισημαίνεται, όμως, ότι το εργατικό δίκαιο αποτελεί έναν από τους πλέον δυναμικούς και ευαίσθητους κλάδους του δικαίου απέναντι στις οικονομικές και κοινωνικές, εθνικού ή παγκόσμιου επιπέδου, ανακατατάξεις, αν και η χώρα μας αυτή τη φορά πρόκειται να συμμορφωθεί με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2019/115, η οποία αποτελεί και το έρεισμα του του νέου νόμου,  με καθυστέρηση που ξεπερνά το ένα έτος.

*Του Γιάννη Καρούζου, Δικηγόρου – Εργατολόγου 

ΠΗΓΗ: dikigorosergatologos.gr

Ακολουθήστε το dikastiko.gr στο Google News και δείτε πρώτοι όλες τις ειδήσεις

Διαβάστε όλες τις τελευταίες ειδήσεις από την Ελλάδα και τον Κόσμο στο dikastiko.gr